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假如一个团体缺乏真话战略,决策者得到的信息将是致命的假消息,管理者就变得盲目,看不到经营和绩效问题。


沈阳管理咨询讲"说真话"是赢得竞争优势的一个重要因素,几乎所有的组织都将"诚实"列入所倡导的核心价值观里。人们并不是天生喜爱欺骗和谎言,大部分是因为环境和心理因素,而不自觉地说谎。谎言所隐瞒的事实被揭开后也许会伤害到别人,或者让自己受到惩罚。


不"说真话"的后果将异常惨痛,但是,当我们细看组织上下,究竟有多少人在说真话?有多少"真实的谎言"?不说真话会给团队带来困境。


实际就是这样。管理者与职工往往一起选择"忽视"和"逃避",如此铢积寸累,问题似雪球一般越滚越大,直至有一天,当管理者觉得无法再忍受的时候就会迸发。这时管理者和职工就会如临大敌似地坐下来说话,找原因,解决问题。


慢慢的,管理者逾发觉得难以管理那些表现不良的员工,这些人自己不会改进,一旦告诉他们错误所在,他们就会找各种理由搪塞抵制,即使决心改正的也持续不长。


实际里,管理者本身都十分繁忙,他们根本没时间解决这些绩效问题,因而就开始把重要的使命交给那些体现优异的人,究竟管理者需求完结公司下达的使命方针。


沈阳管理咨询告诉你,这样做有两个不良后果,一是让优异表现的员工觉得不公平,从而打击他们的工作积极性;二是限制了整个团队的产能发展,那部分不被信任的"朽木"从此不会全力对待工作,这就阻碍了团队高效能和高专业度的方向发展。


人们说谎的一个原因是怕真相会引起感情上的冲突,特别当真相是坏消息的时候。人类不愿意面对残酷的事实,反而喜欢淡化它。


与其从错误中学习,人们往往选择避免谈论错误。另一个不说真话的原因是当管理者指出员工的错误后,员工只会改进一阵子,等问题消淡后,他们依旧恢复到以前的行为模式。


既然结果都是无效的,那么何必又要说真话呢?人类的臆测倾向也是说真话的阻碍之一。当人们不知道事实真相的时候,往往喜欢自己填补上缺失的答案。一旦假想或推测出的答案让自己信服,人们就不再问问题去探究事实的真相,于是就因此错失了重要的信息来解决问题。


事实上,即使最有天赋的管理者也难以处理这样的困境,除非他们掌握了怎样处理这些关键时刻的技能。这就是"管理关键时刻"的价值所在。它将帮人们说真话,使组织氛围更加积极和高效。


管理关键时刻是由两个因素决定的。一是认识到事实结果和期望结果间存在差距,比如报告应该是周一交的,今天已经是周四了。另一个因素是管理者的决定——承认事实还是忽视它。

沈阳管理咨询中讲要打造说真话的团队,就必须按管理关键时刻的处理四步法进行与员工或团队面对面沟通:


第一步:承认事实;


第二步:分析情况是如何产生的;


第三步:通过分析,制定下次行动计划;


第四步:建立反馈系统来保证新计划的实施。


这些步骤看起来很常见,然而关键就是怎样把它们融入实践中。每个步骤都十分关键,它们对真正改变行为有重要的作用。


在所有步骤中,最重要和最困难的是第二步。


如果我们了解到员工以前的工作模式,就能知道造成问题的最根本原因所在。沈阳管理咨询他们原先的想法是怎样的?真实吗?他们怎样处理突发事件?他们怎样运用计划和其他资源、系统来实施任务?


第三步是分析之后自然产生的步骤。只要分析原因彻底正确,那么行动计划就能顺理成章地制定。


第四步却是保证成功的关键所在。当电话铃响起,当其它突发情况出现时,刚制定的计划也会被遗忘,因此反馈跟踪系统很重要。


管理关键时刻不是教管理者怎样去批评员工。反之,它是一个调查工具:你看到我所看到的吗?我看到你所看到的吗?当我们所看到的不一样,我们怎样理解彼此的不同呢?通过管理关键时刻,人们学会怎样说真话,他们发现说真话能带来更好的结果。


组织内将会构成一个一起的对话渠道。当办理者对职工说:"我们需求进行一次办理关键时刻。"职工会当即答复:"好,让我们一起看看现实状况。"我们都把它认定为很重要的事,由此加深彼此间的交流,提高成绩体现。


从本质上说,管理关键时刻其实是一种领导力模式。沈阳管理咨询通过这个方法,你将成为更高效的领导者。你将对组织产生更重要的影响力,使整体组织养成说真话的文化氛围,从而更团结、更专业、更高效,迸发出更大的能量,同时还可以增强领导影响力。


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